New Pay bei neuland: Menschen und Meinungen

Das Mandat: ein tougher Auftrag!

Auftrag
Von dem Geschäftsleitungsgremium ist die Gehaltsgruppe (10 Mitarbeitende von neuland) beauftragt worden, einen Gehaltsprozess für das Jahr 2022 auszuarbeiten. Das Mandat ist aufgrund des andauernden Prozesses nochmal bis 2023 verlängert worden. Dabei erstreckt sich das Mandat auf den Ablauf des Prozesses, die Bildung relevanter Gremien, die Festlegung der Gehälter und den Grad der Offenheit der Gehälter. Die Budgethoheit liegt weiterhin bei der Gesellschafterversammlung und das Vorschlagsrecht beim Geschäftsleitungsgremium.

Ziel
Zielsetzung der Gehaltsgruppe ist es, “bei der Entwicklung des neuen Vergütungssystems zu einer ganzheitlichen Lösung als Ergebnis eines reflektierten Gestaltungs- und Abwägungsprozesses zu kommen. Die Entscheidung über Vergütungselemente, Prozessschritte wie auch Entscheidungsverfahren sollte aus diesem Grund denjenigen übertragen werden, die sich intensiv mit den jeweiligen Fragestellungen, Perspektiven und Argumenten auseinandergesetzt haben. Dies gibt allen beteiligten Akteuren die Klarheit im Hinblick auf die Verantwortlichkeit sowie dem Projektteam Vertrauen und daraus folgende Motivation für die Entwicklung des neuen Vergütungssystems“.

Besonderheit
Einen solchen Auftrag in dieser Form an eine separate Gruppe bei neuland gab es noch nie. Unterstützt wird die Gruppe von der Firma CO:X, in Person Nadine Nobile und Thomas Meyer als Berater:innen und Moderator:innen. Denn wir denken, dass wir den externen Blick in der Prozessbegleitung für eine effektive wie auch effiziente Entwicklung des Gehaltssystems brauchen und wir so das bestmögliche Ergebnis erarbeiten werden.

Das Soundingboard: warum denn das?

Das Soundingboard unterstützt dabei, die erarbeiteten Zwischenergebnisse der Gehaltsgruppe zu reflektieren, indem es diese kritisch prüft. Es geht uns darum, möglichst rechtzeitig Stimmungen einzufangen und Feedback einzuholen. Dabei hat sich die Gehaltsgruppe im Verlauf des Arbeitsprozesses selber hinterfragt, ob ihre Zusammensetzung wirklich repräsentativ für die Mitarbeitendenstruktur ist. 20-25 Mitarbeitende sind daher zusätzlich unter Diversitätsaspekten für das Soundingboard angefragt und eingebunden worden.

Diversitätsaspekte berücksichtigen

• Geschlecht
• Alter
• Nationalität / soziokulturelle Identität
• Familienstand
• familiäre Verpflichtungen
• Standorte
• Teams
• Betriebszugehörigkeit
• Rollen / Aufgaben
• Vorerfahrungen / Ausbildungen
• Persönlichkeit / Temperament

Reflektion sicherstellen
Das erste Mal ist das Soundingboard eingeladen worden, um die erarbeiteten Ideenskizzen im Hinblick auf folgende Fragen zu prüfen:

1. Welche Schlüsse / Erkenntnisse zieht ihr aus dem Feedback für das neue Vergütungssystem bei neuland?
2. Welche zwei bis drei Aspekte aus eurer Ideenskizze sollte das neue Vergütungssystem enthalten?

Im weiteren Verlauf wurde bei den Projektleitenden eine Umfrage durchgeführt, um einen Überblick über ihre Tätigkeiten im Kundenprojekt aber auch darüber hinaus zu bekommen. Unsere Vermutung, dass die neuland-Aufgaben hier eine besondere Relevanz haben, hat sich bestätigt.

Dann haben die beiden Professionen bei neuland, Entwickelnde und Projektleitende, jeweils in separaten Terminen Kolleg:innen aus dem Soundingboard befragt, welche Unterschiede in den Aufgaben und Tätigkeiten für sie relevante Gehaltsunterschiede rechtfertigen.

Vereinfacht ausgedrückt kümmert sich die Gehaltsgruppe um das Erarbeiten von Ergebnissen und die Mitglieder des Soundingboards werden gezielt immer wieder um die Reflektion und Passung für neuland gebeten.

Die Gruppe: was passiert da bei neuland?

Fest verwurzelter Bestandteil unserer Firmenkultur ist unsere Grundhaltung: wir mögen es zu diskutieren, zu hinterfragen, bewusst unterschiedlicher Meinung zu sein. Das ist einerseits ganz schön anstrengend und andererseits kann man sagen, dass wir uns eben nicht mit den erstbesten Ideen zufrieden geben. Was danach klingt, als wenn darin besondere Potenziale für das Entstehen qualitativ hochwertiger Lösungsansätze zu finden sind, kann ebenso dazu führen, dass wir uns schlicht weg einfach schwer damit tun, zügig zu klaren Entscheidungen zu kommen. Wie sich unsere Firmenkultur anfühlt, merken wir im täglichen Miteinander - egal ob wir im Daily sind, bei einem Gildentreffen oder eben auch in den Meetings der Gehaltsgruppe (z.B. bzgl. Meinungsunterschied: wollen wir eher Kriterien aufstellen und wenden eine Formel zur Gehaltsbildung an oder bevorzugen wir mehr den persönlichen Austausch und finden über Gespräche die passende Gehaltshöhe?).

Zentrale Einflussfaktoren darauf, wie unsere Gespräche, Brainstormings, Verhandlungen, Workshops ablaufen, sind: die Rolle in der Firma, die Dauer der Zugehörigkeit und natürlich die mitarbeitenden Charaktere:

Rolle in der Firma: Als besonders meinungsprägende Rollen gelten die Gründer, Mitarbeitende aus dem Geschäftsleitungsgremium, sowie Projektleitende und erfahrene Software-Entwicklende. Wer von denen was sagt, das hat scheinbar Gewicht. Bedeutet das für das Gehaltsmodell, dass die Gehaltsgespräche weiter durch die Geschäftsführung/-leitung plus ggfs. Projektleitende erfolgen (als “klare Adresse” für sowas) oder kann das auch eine z.B. auf Zeit gewählte Gruppe von Personen übernehmen, die die Rolle eines “Gehaltscoaches” haben und speziell psychologisch und fachlich darauf vorbereitet sind?

Dauer der Zugehörigkeit: Bist Du lange im Unternehmen, dann hast Du in der Regel einen tiefgehenden Einblick bis in die verstecktesten Winkel unserer Strukturen und ein gewachsenes Netzwerk mit starken Verbindungen. Bedeutet das für das Gehaltsmodell, dass es erst nach einigen Jahren der Mitarbeit überhaupt möglich ist, hinreichend Kolleg:innen zu kennen und vergleichen zu können, um letztlich (zusammen mit anderen) eine halbwegs angemessene Aussage über ein zu den Kolleg:innen passendes Gehalt treffen zu können?

Mitarbeitende Charaktere: In Kombination mit den zuvor angesprochenen Einflussfaktoren bringt ein entsprechend willensstarker Charakter viel Erfahrung und eine ordentliche Portion Selbstvertrauen mit und das damit einhergehende Durchsetzungsvermögen bestimmt u. a. die Auswahl von Kriterien im Gehaltsmodell oder prägt das Vorgehen in den Workshops der Gehaltsgruppe.

Und was bedeutet das?
All das formt und beeinflusst uns als Gehaltsgruppe: Wie gehen wir mit starken Meinungen um? Zunächst sind wir sehr bemüht, jegliche Gedanken, Ideen, Beiträge stets anzuhören, dann miteinander zu argumentieren und unabhängig von der letztlichen Auswirkung auf die Modellentwicklung wohlwollend anzunehmen. Und dann stellt sich die Frage, was das mit uns Menschen im Prozess macht? Es gibt Kolleg:innen, die den Diskurs als Belastung empfinden und nicht mehr mitwirken wollten, wiederum anderen merken wir regelmäßig die Anstrengung an, die die Auseinandersetzung miteinander und bei dem sensiblen Thema mit sich bringt. Was kann uns helfen beim Umgang damit und beim Auflösen von Meinungswidersprüchen? Im Setting angelegt ist die oben erwähnte, externe Moderation durch externe Profis (Nadine und Thomas) zur Gewährleistung eines stabilen Arbeitsprozesses mit guter Kommunikation und regelmäßigen Terminen. Und das Einbinden des oben erwähnten Soundingboards stellt natürlich einen Beitrag zur Ausbalancierung der Meinungslandschaft dar. In den Treffen der Gruppe wird zudem auf eine wiederholte Durchmischung der Professionen (Entwickelnde und Projektleitende) geachtet, damit der Blick stets geöffnet bleibt und auch Teilergebnisse mit in die Firmensicht integriert werden.