New Pay bei neuland: Werte und Relevanz

Problem und Ziel: Schmerzpunkt?

In der Phase der Vorarbeit und Projektanbahnung haben wir uns in der Gehaltsgruppe gefragt, worin eigentlich Probleme im existierenden Modell bestehen und was das Ziel eines neuen Gehaltsmodells sein soll.

Unser bisher verwendetes Radien-Modell ist noch immer in den Köpfen und beim Gedanken an Gehalt präsent, aber in die Kritik geraten. Was zur konkreten Einschätzung von "Einsteiger*innen" noch funktioniert, eignete sich bei Mitarbeitenden mit mehr Erfahrung und einem breiten Tätigkeitsprofil immer weniger. Denn die erworbenen Qualifikationen, Erfahrungen, das eingebrachte Engagement werden im Verlauf des Berufslebens oft zunehmend heterogener und individueller. In der Konsequenz ist die Ein- bzw. Zuordnung zu bestimmten Radien dann immer weniger nachvollziehbar, subjektiv und sogar Vorannahmen zu Mitarbeitenden spielen eine Rolle.

Eine Herausforderung stellt dabei die Orientierung am Wertbeitrag von Mitarbeitenden sowohl für das Kundenprojekt und auch für das Unternehmen neuland dar, an dem viele Mitarbeitende zusätzlich motiviert mitwirken. Ein zu entwickelndes Gehaltsmodell sollte sich in unsere Kultur einfügen, denn dieses firmeninterne Engagement ist charakteristischer Bestandteil.

Uns als Gehaltsgruppe wurde deutlich: es muss ein transparentes und somit nachvollziehbares Modell entwickelt werden, was sich letztlich fairer anfühlt. Wie kann so etwas wie "Gerechtigkeit" als Wert für uns bei neuland sichergestellt werden?

Prozess und Kriterien: Herausforderung?

Für den zuvor formulierten Anspruch und die daraus folgende Frage nach Gerechtigkeit in der Gehaltsmodellentwicklung bedurfte es der weiteren Konkretisierung: Was bedeutet das für das Erreichen von Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness genau?

Deshalb unterscheiden wir bei dem Gerechtigkeitsbegriff zwischen "Verfahrensgerechtigkeit" (dem Prozess) und "Verteilungsgerechtigkeit" (den Kriterien). Dafür benötigen wir sowohl einen besser funktionierenden Prozess als bisher als auch passende Kriterien (d.h. Gehaltsstruktur: Klarheit darüber, warum Mitarbeitende unterschiedlich verdienen). Die Gefahr besteht jedoch darin, zu schnell Kriterien aufzustellen, die zwar Unterschiede begründen können, aber den Mitarbeitenden bei neuland nicht gerecht werden:

• Können wenige Kriterien zur Vereinfachung des Gehaltsmodells ausreichen?
• Brauchen wir ein multikriterielles und individuelles Vergütungsmodell?
• Sind Kriterien als Bewertungsmaßstäbe von persönlichen Erfahrungen geprägt?

Solche komplexen Fragen lassen erahnen, dass die unmittelbare Kriterienentwicklung in dieser frühen Phase kaum möglich gewesen ist. Und auf keinen Fall wollen wir ein Modell entwickeln, das sich nachsagen lassen muss, nicht ausreichend reflektiert worden zu sein.
Deshalb haben wir die eigentliche "Gestaltung und Entwicklung" eines Modells zurückgestellt und haben zunächst noch eine Phase der "Erkundung" eingeschoben. Wir haben uns von der spezifischen Kriterienentwicklung gelöst und uns bereits verwendete Modelle bei anderen Unternehmen angeschaut. Diese Praxisbeispiele waren eine Inspiration für uns, auch wenn wir sie nicht 1:1, oder gar nicht, übernehmen können und wollen. Einzelne Elemente (d.h. auch Kriterien) oder Denkweisen helfen aber sehr gut dabei, für neuland geeignete Ansätze zu entwickeln.

Ausblick

Im nächsten Artikel zu unserem Gehaltsmodell geht es mit den Praxisbeispielen weiter: Wie hat uns der Blick auf die Vorgehensweise in anderen Unternehmen bei unserem Findungsprozess geholfen?
Und wir wollen über die Spannungsfelder bei neuland berichten und warum es wichtig und hilfreich ist, diese zu kennen, wenn man wie wir an einem neuen Gehaltsmodell arbeitet.